如今企业的竞争主要是人才的竞争，谁拥有稳定的专业人才，谁在这个赛道上就会有比较强竞争力，掌握竞争的主动权。而对于企业来说，培养人才、留住人才的方式有多种多样，其中设置建立员工关键岗位晋升通道就是一种很有效的方式。那么如何来合理设置关键岗位的晋升发展通道呢？
第一步：划分职位序列
职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。如果是职能较为齐全的企业，在职位序列的划分上通常的做法是采取合并同类项、根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列的做法，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。
第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系
构建起各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。
在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业可以不必同时推进所有岗位的任职资格建立，而是可以先从重要职位或核心岗位开始，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。
第三步：设计晋升通道及晋升标准
关键岗位晋升通道的设置需要立足工作分析，尤其是设计非直线晋升通道时，需要充分的考虑不同部门之间在工作上的重叠和交叉之处，一个总体的原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨多较大的序列或部门。例如，营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或若相关的职位拓展。
第四步：设计人员评价机制与评价流程
绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命制的方式，此种方式最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。
第五步：打通晋升通道与学习培训体系的接口
晋升之后，不仅在薪酬福利、绩效指标上有了变化，在任职资格上也有了变化——任职资格上的变化将直接导致企业必须在员工培训上投入更多，否则新晋升的员工将难以满足新职位对其知识与技能、能力素质的要求，从而影响到其成为新任岗位的合格乃至优秀的员工。
EduSoho企培版如何解决关键岗位胜任、晋升培训？
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以上就是对于关键岗位晋升通道的四个步骤的分析。其实总的来说，每一个岗位都需要有相应的任职资格和标准，尤其是关键岗位与管理岗位，对于企业，选择合适的员工到新的岗位上之后，还需要“送一程”，即提供新任岗位必备的知识与技能和能力素质相关的培训；这也是企业现在越来越重视企业员工培训的原因所在。
