10月23日，由移动学习前沿主办的移动学习峰会上，《学习的五个关键时刻》提出者、美国APPLY Synergies公司首席学习官、30年绩效改进专家Conrad Gottfredson(以下称康拉德)发表了关于移动学习与移动业务支持方面的演讲，其中对移动学习在五个关键学习时刻的价值梳理，给移动学习前沿小编的启发很大，分享给所有在线教育和在线学习领域的相关者，希望也能给大家在工作中提供一些参考。
五大关键时刻，聚焦于应用
学习的五大关键时刻早在几年前已经提出，为国内企业培训中的课程设计提供参考意义。康拉德认为，个体在五个关键时刻进行学习动机最强，也最有效，这五个时刻分别为：学习新知，学习更多、需要做出改变时、需要应用时和需要解决问题时，这五个关键时刻的学习最终都会落地于应用，脱离应用是学习缺乏效果的主要原因。
“应用”是检验移动学习平台运营效果的唯一标准。对于企业来说，移动学习平台是否能够缩短员工正式培训的时间，加快从知识获取到工作应用的迁移时间，是否能够让员工的业务支持更便捷是衡量评估效果的主要指标，企业培训可以根据学习者在五大关键时刻的不同需求设计不同的平台内容。如培训前提供基于学习主题的参考指南和培训课件，培训中提供基于应用的各种学习辅助材料，如辅助工具、问题解答等，而在培训后重点聚焦对于学习内容的快速检查，如学习清单、评估工具等，跟踪学习效果，保证培训效果转化。
近年来，移动学习以其随时随地、便捷携带、节省成本等特点受到国内培训人的关注，然而，在康拉德看来，这些特点并不是移动学习在未来引领潮流的王牌应用，它对企业培训和企业经营管理在绩效支持领域还有更加深远、更加变革性的影响。五个关键时刻中，学习新知和学习更多方面的价值都只能算小试牛刀，其真正可以大展身手的领域在工作应用、解决问题和促进改变方面，但前提必须是要深度嵌入业务，与学习者的业务完成紧密关联，脱离了与业务的嵌入度，移动学习的效果是多种学习形式中效果最差的一种。也就是说移动学习作为一种新兴的学习技术，跟其他的学习技术一样，在企业中，用的好，则会发生变革性的影响，用不好则仅仅是一种新的学习手段而已，其中决定好坏的关键因素就是与业务的嵌入程度。
70-20-10法则对在线学习上的启发
70-20-10学习法则由戴尔公司独创，用于构建员工的成长体系，在戴尔的员工发展框架中，投入70%的时间让员工通过工作经验来不断学习和提高，20%的时间用于工作辅导，另外的10%时间用于进行正式化学习。
这个法则在移动学习平台建设中给设计者的启发是：70%的内容模块为工作中的业务支持，20%为社会化学习，如互动、社区等模块的运营，另外10%用于新知识和拓展类知识的学习。也就是说，概念性知识/课程的学习并不是平台内容建设的重点，互动等社交功能的应用也只是点缀，在线学习平台最重要的使命是缩短知识迁移时间，强化业务支持力度。
总之，学习是一项系统的工程，任何单一的学习媒介都无法保证学习的效果，移动学习和其他的学习形式一样，它并不能独自完成绩效支持的所有工作，对于学习的设计者来说，运营70-20-10法则设计平台功能和内容的同时，还要综合多种学习渠道的优势和特点，根据不同渠道特点完成协同作用，这些渠道包括移动业务支持系统、产品网页、e-learning系统、m-learning系统、印刷手册、移动终端等等。
一句话，时下正兴的移动互联网技术，不仅在学习新知和学习更多方面，为企业的员工成长提供了更多的惊喜，还在移动业务支持方面给予大家更多的遐想。
