经过培训计划的制定,许多学生无法积极参加培训.首先看一个例子:当他在某个电力公司工作时执行岗位标准,员工可以在水平上,为了不花时间和金钱积极学习,为了获得文凭和专业证书.但是,当单位花钱和花时间组织培训时,员工就不那么主动了.
为什么?笔者认为,一方面,它与现有制度有关,如培训的学分制如何与个人绩效挂钩,以及培训效果如何在实践中得到检验.另一方面,全面实施绩效管理和内部性能的选择和就业模式,导致在实际的位置和工作人员的知识结构与能力之间的不匹配;另外对培训对象的个性差异,培训的效果将大大降低.
面对这种情况,最好实行分层文化,提高人才培养的针对性.如针对不同性格、不同技能水平的培养对象,通过不同的方法、不同的技术、技能、管理专业的层次培训体系,提高各类人员的职业能力,提高综合素质,有效地应对和解决复杂问题的能力.这种分类层次,具体培训,能有效避免人员层次不同,潮流时尚,一窝蜂现象.
培训前,要了解一线员工的技能现状、员工素质和岗位要求,找出公司和公司、站到站、团队和团队,与团队内部人员和生产技能条件的差异,根据不同的人采取不同的培训方法.因为每个人的文化基础和先天条件不同,并且存在个性差异,这些都是训练中要考虑的因素.因此,不同群体的培训必须针对不同的人而有所不同.要改变枯燥的课堂培训,在职培训可以与理论培训相结合,只有一个目的,就是要充分调动员工的学习积极性,树立学习自信,向人力资源开发高端领域--激发潜能,改变态度.
培训,围绕"强化"、"培训"为主体(即:看,摸,哪里),本着"缺什么,什么,什么,练什么"的原则,创新培训模式,合理安排日常工作,按照分工人员层次、专业类别,结合自己的工作职责,选择合适的班级,分层教学,努力运用,推广为目的.首先,我们应着眼于知识的转化、分层教学,提高人才培养的有效性.多年来的低学历人才,实现了从能源到知识的转变;为新入职的大学毕业生,从知识转化为能源;为现有拔尖人才,由动态向创新转化.二是以岗位培训为手段,强化薄弱环节,增强人才培养的针对性.对新员工进行岗前培训,以确保他们的能力和能力;开展特殊业务培训和提升特殊技能;实施领导素质培训和提高领导水平.第三,加强实践锻炼训练,在重点岗位锻炼是分层的,在实践中培养人才,在各级领导,业务实践中,选择业务比业务,不断增长的业务技能.
培训后,以偏离水平评价法为主要评价方式的培训效果,评价培训效果的定位水平:第一层次是学生满意度,第二是知识技能掌握程度,第三是行为变化,第四是绩效改进.这四个层次是不断进步的,是解决公司层面行为变化和绩效改进问题的关键.
